Liderança Potenciadora VS Liderança Nociva

As práticas e os processos de Liderança moderna têm sido concebidos, recorde-se, em torno de um pequeno núcleo de princípios: padronização, especialização, hierarquia, alinhamento, planeamento, controlo e uso de recompensas externas como drive do comportamento humano dentro da organização.

Estes princípios focalizam-se, no fim de contas, na tentativa de resolução do mesmo problema: maximizar a eficiência das operações e o valor da confiança em organizações de grande escala. Se o objectivo é criar empresas que sejam eternamente adaptáveis e totalmente humanas, estes princípios são, porém, insuficientes e, muitas vezes até, nocivos.

De facto, os Líderes que se limitam a gerir de acordo com a normalidade- alcançada através do estabelecimento de padrões, do controlo, de planos e procedimentos-  conseguem identificar os desvios quando os mesmos ocorrem; conseguem fazer previsões e agir em função delas; conseguem que as suas chefias não identifiquem as falhas dos quadros intermédios com tanta frequência. Todavia, esta regularidade não permite um desempenho superior à organização, pois torna-a complacente e, por isso, incapaz de criar uma rentabilidade acima da média expectável.

 

Neste sentido, acredito que só os Líderes que conseguirem convergir nestes três mercados- o mercado das novas ideias de negócio, o mercado empresarial e o mercado do talento- terão a possibilidade de potenciar exponencialmente o desenvolvimento das suas organizações.

Um Líder como o descrito nunca poderá ter um estilo autocrático, em que a qualidade da tomada de decisões está dependente unicamente da sua sabedoria; este Líder deverá ser democrático, para que a mudança que ele cultiva na sua organização, chegue até si, desde os níveis mais baixos, intensificando-se à medida que sobe; este Líder consegue que os grupos de colaboradores reúnam o apoio das suas chefias para a implementação das ideias que geram internamente. É neste aspecto que reside a principal diferença entre a Liderança Potenciadora e a Liderança Nociva.

Diria mesmo que tal como as democracias são duradouras e pouca possibilidade têm de cair por terra- contrariamente às autocracias- também a Liderança Potenciadora (Motivacional) alcançará melhores e mais perenes resultados que a Liderança Nociva (Autocrática).

O Líder Motivacional deve fomentar na sua organização o estilo “Sillicon Valley”, o que é possível, mesmo que a sua empresa que seja uma PME, através do:

• Incitamento à aprendizagem contínua;

• Fomento do amor pelo risco;

• Cultivo da redução do medo de fracassar.

O Líder Motivacional deve criar um kit de ferramentas para submeter as ideias dos seus colaboradores, estimulando sempre um intra-empreendedorismo que, cada vez mais será intrínseco à empresa. O Líder Motivacional deve-se pautar pela transparência, deixando claro aos seus colaboradores:

• Porque se deve investir e quando;

• Quais os mercados potenciais para os produtos/serviços da empresa;

• Quem poderá vir a ser o novo concorrente da empresa;

• Que tipo de aliança será necessária para a expansão para outro sector ou mercado.

O Líder Potenciador, ou melhor, o Líder Motivacional é o Líder do Futuro, capaz de criar um mercado interno de ideias e soluções.

 

(Excerto da minha intervenção no Fórum “Liderazo Directivo: desarrollo de equipos y organizaciones- Qué liderazgo necessitamos?”, organizado pelo ITAE, prestigiada Escola de Negócios de Espanha, no passado dia 11 de Novembro)


Licenciado e Mestre em Gestão de Empresas. Presidente da Gesbanha, S.A., especialista em capital de risco e empreendedorismo, investidor particular ("business angels") e Presidente da FNABA (Federação Nacional de Associações de Business Angels). Director da EBAN e da WBAA

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Um comentário a “Liderança Potenciadora VS Liderança Nociva”

  1. Jorge Pires says:

    Tenho sido várias vezes confrontado com lideranças que obtêm resultados económico-financeiros eficazes e são reconhecidas como exemplos de empreendedorismo de sucesso. Porém concentram autocratismo não potenciando devidamente os colaboradores. Antes de motivar é necessário não os desmotivar – nocividade apontada num artigo publicado há +/-2 anos na Harvard Business Review. O que então não se conseguiria caso o efectivo estivesse devidamente motivado?

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